Il existe quatre chemins qui mène vers le sens au travail: La connexion à soi qui correspond à un sentiment de cohérence entre soi et son travail, l’individuation qui correspond à l’estime de soi et l’efficacité personnelle, la contribution qui correspond à l’impact perçu par son action, et l’unification qui correspond au sentiment d’appartenance, animé par une vision vers une direction commune. (Rosso et al.)
Pour trouver votre propre chemin qui mène vers le sens au travail, il est important de comprendre d’où vient le sens au travail ? Et quels sont les mécanismes à travers lesquels le travail acquiert du sens et devient signifiant? Et on peut se demander pourquoi le travail a t-il un sens différent pour chacun d’entre nous ?
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Dans la quête humaine de recherche de sens, et étant donné que la plupart des adultes passent la majorité de leur temps d’éveil au travail, la recherche de sens au travail y occupe une place centrale. C’est d’ailleurs souvent une source principale d’objectif, d’appartenance et d’identité nous expliquent les chercheurs en sciences sociales. Et le discours ambiant sur le travail et les carrières met de plus en plus l’accent sur l’importance de vivre son travail comme ayant un sens. En effet, les employés s’attendent à ce que le travail réponde à un ensemble de plus en plus important de besoins psychologiques, sociaux et économiques.
De plus, les entreprises et leurs employés ont un intérêt commun à comprendre les sources du sens, et les mécanismes à travers lesquels un travail est perçu comme ayant un sens ou acquiert un sens.
Dans leur article « On the meaning of work, » Rosso et ses collègues chercheurs en sciences sociales ont démontré que le sens du travail influence les comportements des employés tels que la motivation au travail l’engagement, la satisfaction au travail, l’autonomisation/responsabilisation, le développement de carrière, et la performance individuelle ; tandis que le manque de sens au travail favorise l’absentéisme, et le stress.
De leur côté, dans leur article « What Makes Work Meaningful and Why Economists Should Care about It », Nikolova & Cnossen montrent que l’autonomie, la compétence et les relations interpersonnelles sont des facteurs bien plus importants pour le sens au travail que la rémunération, les avantages sociaux, l’avancement de carrière, la précarité de l’emploi et les heures de travail. Et elles interpellent les entreprises à s’intéresser à ce qui rend le travail significatif afin de concevoir des politiques visant à améliorer le bien-être des employés, et cela pour le plus grand intérêt de la performance des entreprises.
Ainsi parvenir à comprendre les mécanismes du sens au travail a de multiples enjeux pour les entreprises parmi lesquels on trouve l’augmentation de la productivité des employés ou leur fidélisation. D’autre part, les entreprises sont de plus en plus attendues pour remplir un rôle social et améliorer le bien-être de leurs employés.
Qu’est-ce que le sens au travail?
Donner du sens à son travail, ce n’est pas simplement être satisfait de son travail. Les employés peuvent être satisfaits de leurs conditions de travail et être bien récompensés ; cela ne signifie pas pour autant qu’ils donnent du sens à leur actes et qu’ils s’y impliquent. Ainsi, une personne peut être insatisfaite des conditions générales de son travail et trouver ses tâches quotidiennes stressantes et désagréables, tout en jugeant que la nature des tâches a du sens (c’est typiquement vrai pour les métiers d’enseignant ou d’infirmier). À l’inverse, un individu peut être satisfait de ses conditions de travail mais toujours percevoir ses activités professionnelles comme dénuées de sens.
On peut définir le sens comme le résultat d’avoir donné un sens à quelque chose, ou à ce que cela signifie. Ainsi, un individu peut interpréter le sens au travail, ou le rôle que son travail joue, dans le contexte de sa vie (par exemple, le travail est un salaire, une vocation plus élevée, quelque chose à faire, une oppression).
Vous pouvez également aller lire l’article Ne cherchez pas à être heureux au travail! qui détaille différentes façons de considérer son travail.
Et il est important de noter la distinction entre le sens et le signifiant : le fait que le travail ait un sens particulier ne veut pas nécessairement dire qu’il soit signifiant. Le signifiant fait référence au niveau d’importance pour un individu et a une connotation positive du sens. Étant donné que le niveau d’importance perçu ou ressenti de quelque chose peut varier considérablement selon les individus, une expérience de travail particulière peut être signifiante pour un individu, et pas pour un autre. Et ce travail qui en vaut la peine est positivement corrélé à de nombreux résultats personnels et professionnels importants, tels que l’engagement au travail, la satisfaction au travail et le développement de carrière.
Les Sources du sens au travail
Rosso et ses collègues évoquent quatre sources du sens au travail:
- Soi en tant qu’individu (le concept de soi, les valeurs, les motivations et les croyances),
- Les autres en tant que relations interpersonnelles (les collègues de travail, les managers, les communautés professionnelles, les associations, la famille),
- les caractéristiques du travail (les activités exercées, la rémunération, la culture nationale),
- la spiritualité (connexion à quelque chose de plus grand que soi-même).
La source de sens qui provient de soi en tant qu’individu, c’est la façon dont vous vous voyez et considérez votre travail. Autrement dit, ce sont vos valeurs, votre motivation, et vos croyances qui influencent votre perception du sens au travail. En premier lieu, les valeurs jouent un rôle vital dans la formation du sens que vous donnez à votre travail, et notamment « la réalisation de soi » est une valeur importante pour la majorité des personnes. Ensuite, le potentiel de motivation interne pour un travail est grandement amélioré Lorsque vous sentez l’importance de votre travail. Enfin, les individus se créent une croyance sur la signification du travail selon 3 possibilités : job, carrière ou vocation. Un job est un travail qui rapporte de l’argent afin de permettre de profiter de son temps libre. Dans une carrière, on trouve du sens par l’amélioration de l’estime de soi à travers les promotions et les augmentations de salaire. Enfin le travail est une fin en soi pour la vocation, ce qui donne du sens est la croyance que le travail contribue au bien commun et rend le monde meilleur ; c’est quelque chose que les personnes croient devoir faire pour réaliser leur but unique dans la vie (purpose en anglais).
Les autres sont également une source de sens au travail de par les relations interpersonnelles avec des collègues qui permettent de partager ensemble ce qui fait sens. Et les managers influencent la perception du sens à donner au travail en définissant les missions, les objectifs, le “purpose”, et l’identité de l’organisation, mais aussi en inspirant par rapport à un objectif collectif, et une vision transcendante.
En dehors du travail, les diverses associations auxquelles vous appartenez vous permettent de mieux définir votre identité, et ainsi de “tirer des significations et des ressources psychologiques de ces appartenances à des groupes, ce qui permet d’expérimenter plus de sens au travail.
Le sens du travail et de la famille ont probablement une relation réciproque, de sorte que chacun peut façonner le sens de l’autre. En effet, d’un point de vue financier, le travail donne du sens à la famille par l’argent qu’elle lui apporte, et la famille donne du sens au travail par l’admiration, le respect et l’amour qu’elle témoigne en retour à la personne.
Les caractéristiques et le contexte de travail sont une source de sens de plusieurs points de vue. Tout d’abord Fried & Ferris ont démontré que les emplois permettant des niveaux plus élevés d’autonomie, de variété de compétences, d’identité des tâches et d’importance des tâches conduisent à plus de sens au travail”. Puis Grant et al. ont démontré que le travail ayant un objectif signifiant ayant du sens, et un impact positif sur les autres contribue à une plus grande importance perçue des tâches et, par conséquent, à plus de sens global du travail. D’autre part, les missions définies par les organisations servent de sources de sens dans la mesure où les employés perçoivent une congruence entre leurs valeurs et idéologies fondamentales et celles de leurs organisations. Bien entendu, il faut souligner l’importance des incitations financières pour la motivation à travailler et le sens qu’on donne à son travail”.
La poursuite de la spiritualité engendre une transcendance qui connecte l’égo à quelque chose de plus grand que soi-même ayant un objectif et une signification plus important. Ainsi, quand les employés perçoivent leur travail suivant un aspect spirituel, ils ont tendance à considérer leur travail avec un sens et une signification plus profonde. Pour les nombreux employés ayant une croyance en dieu, le travail est une vocation de l’ordre du sacré. Notamment, d’après Steger et al. les Chrétiens considèrent le travail comme un devoir ordonné par Dieu plutôt qu’une quête personnelle.
Les Mécanismes du Sens au Travail
C’est la satisfaction de ces besoins qui donnent du sens aux individus. Et d’après Rosso et ses collègues , les mécanismes de construction du sens reposent sur plusieurs dimensions :
- Authenticité (congruence, affirmation de soi, engagement personnel)
- Efficacité personnelle (autonomie/contrôle, compétence, impact perçu)
- Estime de soi,
- Purpose”, (importance de la finalité, système de valeur cohérent indiquant la direction)
- Appartenance (identification sociale, et connexions interpersonnelles)
- Transcendance (interconnexion et abnégation)
Ces mécanismes correspondent principalement à des besoins humains. Voyons plus en détails comment opère chacun de ces mécanismes.
On peut définir l’authenticité comme un sentiment de cohérence ou d’alignement entre son comportement et ses perceptions du vrai soi. Ainsi la congruence, ou le degré auquel vous pensez vous comporter de manière cohérente, avec vos intérêts et vos valeurs; l’affirmation de soi, c’est à dire l’activation d’identités personnelles valorisées par le travail; où l’engagement personnel qui est dérivé de se sentir personnellement immergé et vivant dans l’expérience de travail, vous permettent de vous sentir authentique et par la même de maintenir du sens et de l’ordre dans votre vie.
L’efficacité personnelle, ce sont vos croyances que vous avez le pouvoir et la capacité de produire un effet escompté ou de faire une différence. Ainsi, l’autonomie qui permet d’avoir un comportement proactif, la compétence qui permet de se voir apprendre et grandir, ou l’impact perçu qui permet de se sentir faire une différence ou d’avoir un impact positif sur son organisation sont expérimentés comme signifiante et ayant du sens.
L’estime de soi définie comme l’évaluation de votre propre valeur, aide à satisfaire vos motivations à croire que vous êtes important et de valeur, ce qui créé du sens en répondant à votre besoin de vous sentir important.
Le « purpose », c’est le sens de la direction (vision) et de l’intentionnalité dans la vie. Le purpose se construit dans la possibilité de servir un but plus grand pour la société. Et il repose sur un système de valeurs personnelles qui fournit une boussole pour guider le comportement et la perception du vrai et du faux.
L’appartenance, c’est une volonté omniprésente de former et de maintenir au moins une quantité minimale de relations interpersonnelles durables, positives et signifiantes. La satisfaction de ce besoin se traduit de 2 manières différentes : l’identification sociale qui produit une identité et des croyances partagées et qui a d’autant plus de valeur lorsque que cela permet de se distinguer des autres. Le deuxième besoin qui permet une expérience plus affective est la connexion interpersonnelle qui est vécue comme signifiante parce que ces liens sont réconfortants et encourageants.
La transcendance fait référence à la connexion de soi à une entité plus grande que soi ou au-delà du monde matériel (Maslow). Ce mécanisme comprend l’interconnexion avec une entité plus large pour laquelle on contribue collectivement à un système (ie. la société, le monde) ou un pouvoir (ie. le divin) plus grand que soit. Le deuxième mécanisme est l’abnégation dans laquelle on trouve du sens dans le sentiment qu’on n’est pas seul et qu’on n’a pas besoin de tout contrôler.
A partir de ces 4 sources (soi, les autres, carctéristique du travail, et spiritualité) et de ces 6 mécanismes (l’authenticité, l’efficacité personnelle, l’estime de soi, le purpose, l’appartenance, et la transcendance), Rosso, Dekas, et Wrzesniewski ont alors créé un schéma théorique sur deux dimensions : une dimension Soi<->Les autres, et une dimension Agentivité<->Communion dans lequel ils classent les différents mécanismes de construction du sens. Cela permet d’offrir un cadre théorique pour mettre en évidence quatre voies principales par lesquelles un travail qui est signifiant est créé et entretenu : l’individuation, la contribution, la connexion à soi, et l’unification.
La connexion à soi correspond à ce qui fait du sens quand on ressent de l’authenticité, de la congruence, de l’affirmation de soi et de l’engagement personnel.
L’individuation correspond à ce qui fait sens lorsqu’on se trouve en situation d’efficacité personnelle, ou qu’on ressent de l’estime de soi.
La contribution correspond à ce qui fait sens lorsqu’on se ressent l’impact perçu par son action, et globalement la contribution à un but collectif plus grand que ses propres buts.
L’unification correspond à ce qui fait sens lorsqu’on se trouve ensemble avec les autres, et qu’on peut se connecter et créer du contact avec les autres. Cela se traduit par un sentiment d’appartenance, animé par une vision vers une direction commune.
Le test du sens au travail
le sens au travail a un impact direct sur le bien-être, l’engagement, et la productivité des employés. Ainsi, les entreprises et les employés ont un intérêt commun à comprendre comment créer du sens au travail. Il semble qu’il y ait au moins 3 leviers que les entreprises peuvent utiliser pour créer du sens : la mise en œuvre d’un management par le sens, un accompagnement adapté des fonctions ressources humaines, et une consolidation des missions, valeurs des entreprises accompagnée d’une communication interne adéquate des hauts dirigeants des entreprises.
Cet article est un peu théorique, n’hésitez pas à passer le test du sens au travail qui rend concret tous ces concepts:
