Est elle orientée résultat? ou est ce que les relations ont plus d’importance?

Est elle plus orientée vers l’interne et ses membres ou vers l’externe et ses clients?

Est elle plutôt flexible? ou est ce que le contrôle est important?

D’où vient la culture d’entreprise?

Une culture d’entreprise provient de la personnalité des fondateurs, de la culture nationale ou régionale, et se construit au fur et à mesure que l’entreprise se développe et trouve son fonctionnement aussi bien vis-à-vis de l’interne que de l’externe.
Bien que parfois on ne sache plus pour quelle raison on est arrivé à tel mode de fonctionnement, telle tradition, telle coutume ou telle habitude, les caractéristiques de la culture d’une organisation évoluent très lentement. Et il est souvent très compliqué de la changer. Des campagnes de communication internes des valeurs de l’entreprise sont parfois organisées et ont pour but de faire prendre conscience à ses membres, de la culture de leur organisation, ou de modifier ses valeurs. Ces campagnes sont finalement plutôt artificielles, et si les valeurs véhiculées par ces communications ne correspondent pas réellement au vécu quotidien des membres, elles ne seront pas adoptées, et la culture d’entreprise restera figée.

Pourquoi est il important d’être en adéquation avec la culture d’entreprise?

Pour son propre épanouissement personnel, il est important que ses propres valeurs soient en adéquation avec les valeurs de la culture d’entreprise de l’organisation dans laquelle on passe du temps. Cela permet de se sentir bien intégré et d’être motivé dans ce que l’on fait dans cette organisation. L’avantage d’une bonne adéquation des valeurs est donc double: pour l’individu et pour l’organisation.

Il arrive parfois qu’un individu ne s’identifie pas à la culture de son entreprise. S’il a un esprit de  » leadership « , il peut essayer de la faire évoluer. S’il échoue dans cette tentative, il sera marginalisé par le groupe (postes de voie de garage). Il se peut qu’un individu refusant les valeurs de l’organisation décide d’y rester exclusivement pour son épanouissement financier. Il ne sera jamais mobilisé par les discours de l’entreprise. Mais cette situation n’est pas satisfaisante pour l’épanouissement personnel, il est plus motivant de faire partie d’une organisation qui a une culture cohérente avec ses propres valeurs.

Les 4 types de culture d’entreprise ou d’organisation

la culture d’entreprise est un ensemble complexe, qui permet à chaque individu de s’identifier à l’organisation ; et on ne peut bien entendu pas réduire la culture d’entreprise à un qualificatif ou même par des éléments qui pourraient être facilement manipulés et regroupés ou séparés.

Cependant, en s’appuyant sur leur « competing values framework », les recherches de Kim Cameron et Robert Quinn permettent de regrouper les cultures organisationnelles en quatre types, et leurs recherches montrent que la plupart des équipes entrent dans l’un de ces quatre types.

Cohésion, Innovation, Compétition, Coordination

Pour obtenir une caractérisation plus complète de l’organisation, il faut également mesurer l’importance de la culture, ainsi que l’équilibre entre la prise de conscience de la culture et l’expérience réelle au quotidien.

Le test qui suit vous propose de diagnostiquer la culture d’entreprise de votre organisation. Le résultat vous sera donné en utilisant cette typologie: Cohésion, Innovation, Compétition et Coordination.

Lorsque vous répondez à ce test, vous pouvez sélectionnez plusieurs réponses par question. D’autre part, le terme organisation doit être pris au sens large, ce peut être une entreprise petite ou grande, une équipe, une direction, un service, une association, …

Il peut être intéressant de répondre à ce questionnaire en considérant plusieurs organisations ou plusieurs étages d’une même organisation (ie. direction et équipe). Enfin, vous pouvez répondre en pensant à l’organisation idéale à laquelle vous aimeriez appartenir!